問題社員対策｜解雇・退職勧奨を行う場合の注意点

遅刻癖や欠勤が多い、業務を怠ったり仕事能率が悪い、人間関係にトラブルが多いなど、いわゆる「問題社員」に関する対応で苦慮されている企業や会社経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし、問題社員を解雇することは、決して容易なことではありません。法律は、解雇が労働者の生活基盤である「職業」を一方的に奪う行為であることを重くみて、解雇に対してとても厳しい規制をかけているからです。法律の規制を守らない解雇は、不当解雇として、無効になります。これが裁判などによって争われて負けてしまうと、解雇できないばかりか、解雇が無効であるために裁判の時までの給与を支払わなければならなくなります。さらに企業イメージの低下にもつながります。

そこで、問題社員だからといって、簡単には解雇できないのが現状です。

では、不当解雇かどうかは、どのように判断されるのでしょうか。これは、労働契約法16条により規定されています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」このように定めています。

客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当であるか、を終局的に判断するのは裁判所です。

しかし、裁判所は、かなり不当解雇について厳しい判断をしており、例えばラジオアナウンサーが二週連続で遅刻したことを理由に解雇した場合でも、不当解雇とした裁判例があります。

紛争になっても問題がないように不当解雇に該当しそうなものは避けておく方が賢明でしょう。

解雇以外に、退職勧奨という手段もあります。これは、問題社員に対して、自主退職を奨めるものです。

しかし、やり方によっては、強迫といわれてしまう可能性もありますから、やはり適切な方法で行うことが大切です。

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